L’indagine di clima organizzativo
- clima organizzativo
Ogni membro di un gruppo di lavoro non è esclusivamente un recettore passivo del Clima Organizzativo vigente, ma ne è sempre anche protagonista attivo. La funzione della persona nella determinazione delle componenti “sociali” dell’organizzazione diviene, se consapevole, un importante strumento di facilitazione nella realizzazione dei processi di cambiamento, di diffusione e consolidamento dei Valori organizzativi.
Il significato e l’importanza di una azione di monitoraggio del clima organizzativo consiste nel fornire importanti indicazioni rispetto a una efficace gestione dei problemi, dei vissuti e delle percezioni relazionali, individuali e collettive.
L’indagine di clima organizzativo permette di:
- fornire indicazioni per progettare piani formativi e strategie gestionali, comunicative e di sviluppo fortemente connessi con il reale contesto;
- porre le basi per una più diffusa partecipazione e un più consolidato coinvolgimento nei processi di cambiamento organizzativo.
L’analisi di Clima Organizzativo viene realizzata raccogliendo dati relativi alla percezione di diverse dimensioni, presenti nel contesto organizzativo. Alcune dimensioni classicamente indagate sono: il senso di appartenenza, il grado di autonomia e responsabilità, giustizia organizzativa, leadership, comunicazione, etc…Va sottolineato come le dimensioni rilevate con l’indagine di clima, coincidono con la quasi totalità delle dimensioni da rilevare per la valutazione dello stress lavoro-correlato, così come indicato dal DL 81/08. Pertanto, la rilevazione del clima (costruita ad hoc) permette di assolvere alla fase di valutazione del rischio stress e di individuare le necessarie strategie di gestione dello stesso.
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La valutazione delle prestazioni
- clima organizzativo
La Valutazione della Prestazione, nella visione di Aire HR, è un un’opportunità di analisi, riflessione e miglioramento per tutti i soggetti coinvolti.
L’approccio è basato sulla convinzione che il momento dedicato alla valutazione debba essere utilizzato, non solo per l’analisi dell’efficienza e dell’efficacia dell’azione dei singoli, ma anche per la riaffermazione e comunicazione degli obiettivi aziendali e per la verifica della coerenza, di questi, con le strategie organizzative.
Il valore aggiunto di un sistema di valutazione delle prestazioni risiede non solo, e non tanto, nel cogliere l’efficacia dei comportamenti passati, ma nella possibilità di individuare percorsi e azioni di accrescimento delle competenze, per ottenere un miglioramento continuo delle prestazioni individuali e collettive.
Al fine di rendere i sistemi di valutazione uno strumento di reale sviluppo organizzativo, la scelta tra i diversi strumenti deve tenere in considerazione alcune caratteristiche del contesto organizzativo, quali:
- spazi di autonomia dei ruoli;
- cultura organizzativa;
- familiarità con i sistemi di valutazione.
Inoltre, è necessario ipotizzare anche un adeguato percorso formativo che accompagni i gestori degli strumenti di valutazione nella loro applicazione pratica: dalla definizione e comunicazione/condivisione degli obiettivi, alla restituzione del feedback e alla definizione dei piani di sviluppo.
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La valutazione del potenziale
- clima organizzativo
La valutazione del potenziale si focalizza sulle persone in prospettiva futura e indipendentemente dal ruolo attuale.
Costituisce un fondamentale strumento per la pianificazione, valorizzazione e motivazione delle persone, ma diviene indispensabile nei casi di:
- diversificazione tra carriera manageriale e tecnico/professionale;
- proiezione verso nuovi settori di attività;
- gestione integrata delle Risorse Umane.
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Assessment center
L’assessment è una tecnica utilizzate da aire HR sia in attività di selezione sia di valutazione del potenziale.
L’obiettivo principale dell’AC è quello di verificare la presenza di alcune capacità e competenze, attraverso la somministrazione di prove altamente specifiche e attraverso l’osservazione dei comportamenti messi in atto dai partecipanti nel corso delle prove stesse.
L’approccio di aire HR è volto al massimo rispetto della metodologia e, pertanto, si basa su alcuni prerequisiti fondamentali di ogni assessment:
- le competenze e i comportamenti osservati devono essere, prima di tutto, condivisi con l’Organizzazione e descritti in modo chiaro;
- è fondamentale il rispetto metodologico nella scelta e nell’utilizzo delle prove;
- deve essere garantito un colloquio di feedback ai partecipanti.
L’output del processo è rappresentato da:
- un profilo individuale relativo alle potenzialità e motivazioni, andando così a costituire un inventario delle potenzialità presenti nell’organizzazione;
- una graduatoria dei soggetti coinvolti nel processo, su cui basare scelte organizzative relative ai percorsi professionali individuali;
- una serie di statistiche relative all’intero gruppo di soggetti, utilizzabili prevalentemente come indicazione di eventuali necessità formative presenti nell’organizzazione.
